VRAI OU FAUX. Pourra-t-on vraiment connaître le salaire de son collègue dès le mois de juin ?

La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise à améliorer la transparence de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Pourrons-nous dorénavant savoir le salaire de nos collègues ?

Une meilleure accessibilité des informations

Alors, pas tout à fait. Comme indiqué sur le site du gouvernement, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues. Ils pourront poser des questions sur leur rémunération, sans connaître le salaire individuel des autres membres de l’entreprise. Les employés auront le droit d’obtenir des informations « sur leur niveau de rémunération individuel  » et « sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur ». Autrement dit, les salariés pourront savoir combien gagnent en moyenne leurs collègues pratiquant les postes équivalents.

Par ailleurs, la directive européenne n’oblige pas l’entreprise à communiquer les salaires de tous ses employés. Elle impose uniquement de mentionner une rémunération moyenne, ou une fourchette, sur les offres d’emploi. Les employeurs doivent également mettre à disposition, « d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations », y compris les éventuelles augmentations.

Cela leur permettra de détecter d’éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes. Les informations doivent être fournies dans un délai de deux mois après la demande.

Des obligations spécifiques

La transparence salariale s’applique dès le processus de recrutement. « Les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette », le candidat pourra « obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables » et une fois la directive transposée, « il sera interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes ».

De plus, des comptes rendus sur les rémunérations devront être réalisés, soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise. À noter que les entreprises de plus de 100 salariés devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations. Ces écarts pourront être admis s’ils sont justifiés par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris ».

Des sanctions applicables en cas de non-respect de la transparence salariale

En cas d’infraction, l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera « proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement ».

De plus, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Si un travailleur estime que le principe d’égalité des rémunérations n’est pas respecté, et « qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », ce sera à l’employeur de prouver que ce n’est pas le cas et non plus au salarié de prouver que l’employeur avait enfreint les règles.